Evaluación del desempeño de especialistas en educación en DRE y UGEL – Disposiciones específicas para el 2024

1. Modelo de evaluación: competencias y desempeños

El modelo de evaluación del desempeño del especialista en educación se enfoca en cuatro competencias principales:

• Orientación a resultados
• Liderazgo en el cargo
• Compromiso con el servicio público
• Trabajo en equipo

Cada una de estas competencias se desglosa en un total de diez desempeños específicos, cuyo detalle se encuentra en el Anexo 1 de la norma técnica. Este enfoque integral permite valorar no solo las habilidades técnicas, sino también la capacidad de colaboración y el compromiso con los objetivos educativos del sector público.

2. Matriz de progresión y niveles de logro

Cada desempeño es valorado mediante una matriz de progresión que clasifica los logros en cuatro niveles:

• Nivel 1 – Muy deficiente
• Nivel 2 – En proceso
• Nivel 3 – Suficiente
• Nivel 4 – Destacado

En este modelo, los niveles “muy deficiente” y “en proceso” se consideran insatisfactorios, mientras que los niveles “suficiente” y “destacado” indican un desempeño satisfactorio. Las matrices detalladas para cada desempeño se encuentran en el Anexo 2 de la norma técnica.

3. Instrumentos de evaluación

El proceso de evaluación cuenta con varios instrumentos de recolección de información diseñados para capturar evidencia objetiva del desempeño. Estos incluyen:

• Guía de entrevista basada en evidencia: permite explorar la experiencia y logros específicos del especialista.
• Guía de observación de la retroalimentación: evalúa la capacidad del especialista para recibir y utilizar retroalimentación de manera constructiva.
• Lista de verificación de integridad: asegura que el especialista cumple con los principios éticos en su cargo.
• Pauta de evidencia por el jefe inmediato: proporciona una perspectiva adicional sobre el desempeño del especialista.
• Entrevistas a actores educativos: recolecta opiniones de aquellos directamente involucrados en el ámbito educativo.
• Instrumento para valorar el trabajo en equipo: evaluado por un aplicador externo designado por la DIED.

Estos instrumentos ofrecen una visión completa de las competencias del especialista, permitiendo una evaluación justa y equilibrada.

4. Procedimientos de aplicación y reprogramación

El comité de evaluación es responsable de aplicar la mayoría de estos instrumentos. Solo el instrumento para valorar el trabajo en equipo es administrado por un aplicador externo. La aplicación de las guías de entrevista y observación se ajusta a un cronograma específico, con la posibilidad de reprogramación en casos justificados como fuerza mayor. La solicitud de reprogramación debe realizarse por única vez y estar debidamente sustentada, con pautas detalladas en el Anexo 1.

Excepcionalmente, el Comité de Evaluación puede modificar la fecha de aplicación de las guías de entrevista y observación sin que esto se considere una reprogramación, siempre que esté justificado y se sigan las pautas del modelo.

5. Obtención del puntaje final

El puntaje final de la evaluación del desempeño se determina según el proceso especificado en el Anexo 1. Esta puntuación global reflejará la capacidad del especialista para desempeñar sus funciones de manera eficaz y acorde a los objetivos del sector educativo en Perú.

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